Identificar la mejor política para sus necesidades específicas de movilidad internacional
Cada empleado es diferente, se encuentra en una etapa laboral diferente, tiene sus propias prioridades. ¿Dispone de una política de movilidad apropiada para satisfacer las necesidades de su empresa y, al mismo tiempo, alinearse con los objetivos personales y profesionales de sus empleados? ¿Quiere saber cómo conseguir una política de movilidad que le ayude a anticipar y controlar sus costes, ofreciendo una experiencia personalizada a los empleados?
Para responder a estas preguntas hay que conocer exactamente los tipos de políticas de movilidad que se utilizan habitualmente, los pros y los contras de los distintos modelos y cómo se alinean con:
Sus objetivos empresariales
Los objetivos estratégicos de su programa de movilidad del talento y
La cultura y el presupuesto de su empresa
Los tipos de asignaciones y su ubicación geográfica
¿Tiene actualmente múltiples tipos de asignaciones tanto nacionales como transfronterizas? ¿Traslada a sus empleados en viajes de negocios prolongados o asignaciones a corto plazo, los traslada por períodos más largos (3 años o más), o los traslada permanentemente? ¿Sus actuales políticas de movilidad satisfacen las necesidades de los empleados y de la empresa? ¿Conoce la satisfacción de sus empleados o está recibiendo solicitudes de excepciones a la política habitualmente?
La clave del éxito consiste en encontrar el equilibrio adecuado entre un paquete de servicios de apoyo al empleado que la empresa proporciona en todos los casos, con otros servicios que pueden adaptarse a las necesidades individuales de cada empleado.
¿Le parece un reto difícil? No se preocupe, estamos aquí para ayudarle. Continúe leyendo o programe una llamada con uno de nuestros expertos.
Conozca los diferentes tipos de política de movilidad
¿Cuál es su opción ideal?
Muchas empresas tienen lo que se consideran políticas tradicionales de movilidad. Estas políticas ofrecen el mismo apoyo a todos los empleados, incluido servicios de ayuda a la venta de la vivienda o, en algunas ocasiones, pueden segmentar los servicios en base al tipo de asignación, categoría laboral del empleado, estructura familiar o circunstancias personales de los mismos.
No obstante, para mejorar la experiencia del empleado, muchas empresas están recurriendo cada vez más a tipos de políticas de movilidad más flexibles para adaptarse a las necesidades cambiantes de la empresa y de los empleados.
Estas políticas son cada vez más relevantes ya que está cambiando la edad y tipología de nuestros empleados, está aumentando la demanda de una mayor flexibilidad en cuanto al lugar de residencia y trabajo y está evolucionando las necesidades particulares de los empleados.
Las soluciones tecnológicas cada vez más sofisticadas- unido a los beneficios del “big data” – están apoyando esta transición.
Curiosamente, muchas empresas que intentaron simplificar sus políticas hace varios años están ahora tratando de analizar otras opciones. Según un estudio hecho por AIRINC en 2021, “Mobility Outlook 2021”, las empresas tienen un promedio mínimo de 4,4 políticas de movilidad de media en 2018, en comparación con 6,6 políticas de movilidad diferentes de media en 2021.
Seleccionar la política de movilidad ideal es la clave del éxito, pero es cierto que puede existir confusión entorno a las diferentes políticas de movilidad flexibles que están surgiendo, así que vamos a desglosar las principales políticas de movilidad, los costes aproximados y las beneficios de cada una de ellas.
El enfoque de la política de movilidad “Lump-sum” es exactamente cómo indica su nombre: la empresa ofrece al empleado que se traslada una cantidad única y predeterminada de dinero al comienzo del proceso para cubrir total o parcialmente los costes del traslado. Este modelo tiene la ventaja que los empleados reciben los fondos por adelantado.
Algunas empresas optan por ofrecer programas de movilidad “Lump-Sum” como solución para el traslado de los programas de jóvenes talentos o nuevas contrataciones. En algunos casos se ofrece una cantidad fija, que no varía según el empleado, o escalonada, en función de la tipología de asignación, duración de la asignación o características individuales del empleado o su familia.
Las ventajas de este sistema son los costes relativamente bajos y la facilidad de gestión a nivel de Recursos Humanos. Algunos empleados prefieren recibir el dinero y gestionar los costes independientemente. Los riesgos son que los empleados no gasten el presupuesto eficientemente o no poder asegurar que trabajan con proveedores homologados y de confianza. Al no tener el control de los procesos, se puede ralentizar los diferentes servicios, creando una experiencia negativa para el empleado, que afectará a su asentamiento en el nuevo puesto de trabajo. En muchos casos, se abonan costes adicionales para compensar estos problemas o se tiene que invertir tiempo y esfuerzo desde Recursos Humanos para reorientar la situación.
No obstante, utilizar esta pol’itica no significa dejar a los empleados completamente solos. Soluciones como nuestra “Plataforma de gestión de una política Lump-Sum” pueden ofrecer a los empleados lo mejor de ambos mundos: el control sobre su traslado, la gestión de la cantidad total, con la facilidad y la comodidad de reservar surveys online, comparar presupuestos y tener visibilidad sobre el presupuesto total para ayudarles a gestionar eficazmente el mismo. Al mismo tiempo, la empresa se beneficia de una herramienta que le proporciona información sobre las necesidades de sus empleados así como su satisfación, y un control sobre las autorizaciones y los costes.
El enfoque de la política de movilidad “Lump-sum” es exactamente cómo indica su nombre: la empresa ofrece al empleado que se traslada una cantidad única y predeterminada de dinero al comienzo del proceso para cubrir total o parcialmente los costes del traslado. Este modelo tiene la ventaja que los empleados reciben los fondos por adelantado.
Algunas empresas optan por ofrecer programas de movilidad “Lump-Sum” como solución para el traslado de los programas de jóvenes talentos o nuevas contrataciones. En algunos casos se ofrece una cantidad fija, que no varía según el empleado, o escalonada, en función de la tipología de asignación, duración de la asignación o características individuales del empleado o su familia.
Las ventajas de este sistema son los costes relativamente bajos y la facilidad de gestión a nivel de Recursos Humanos. Algunos empleados prefieren recibir el dinero y gestionar los costes independientemente. Los riesgos son que los empleados no gasten el presupuesto eficientemente o no poder asegurar que trabajan con proveedores homologados y de confianza. Al no tener el control de los procesos, se puede ralentizar los diferentes servicios, creando una experiencia negativa para el empleado, que afectará a su asentamiento en el nuevo puesto de trabajo. En muchos casos, se abonan costes adicionales para compensar estos problemas o se tiene que invertir tiempo y esfuerzo desde Recursos Humanos para reorientar la situación.
No obstante, utilizar esta pol’itica no significa dejar a los empleados completamente solos. Soluciones como nuestra “Plataforma de gestión de una política Lump-Sum” pueden ofrecer a los empleados lo mejor de ambos mundos: el control sobre su traslado, la gestión de la cantidad total, con la facilidad y la comodidad de reservar surveys online, comparar presupuestos y tener visibilidad sobre el presupuesto total para ayudarles a gestionar eficazmente el mismo. Al mismo tiempo, la empresa se beneficia de una herramienta que le proporciona información sobre las necesidades de sus empleados así como su satisfación, y un control sobre las autorizaciones y los costes.
En un programa de movilidad “Managed Cap”, las empresas determinarán un límite máximo para los beneficios de Relocation ofrecidos a los empleados. Puede estructurarse de diversas maneras, ya sea de forma global, o segmentado por servicios individuales, como por ejemplo las ayudas para el alojamiento temporal.
Las empresas suelen ofrecer un programa de movilidad puramente monetario o basado en puntos, en el que el empleado tiene un conjunto predeterminado de puntos para aplicar a los servicios que mejor se adapten a sus necesidades individuales y/o familiares. Pueden ser cantidades fijas o segmentadas en base a la categoría laboral del empleado, un porcentaje de su salario, región geográfica o estructura familiar.
Una posible desventaja del modelo “Managed-Cap” es que el empleado no tiene poder de decisión / control sobre los servicios a disfrutar y partners con los que trabajar. Dentro de sus ventajas, los programas de movilidad “Managed-Cap” ofrecen una mayor eficiencia fiscal que el modelo “Lump Sum”, en la mayoría de países, y un mayor control por parte de Recursos Humanos ya que se trabaja con partners homologados y de confianza.
La política de movilidad “Core/Flex”
Una mezcla de servicios de relocation obligatorios y opcionales
Una política “Core/Flex” combina servicios o beneficios obligatorios con una gama de servicios flexibles y opcionales que los empleados o sus responsables pueden elegir para cumplir exactamente con las necesidades del empleado.
Los servicios o beneficios obligatorios suelen ser la búsqueda de alojamiento, los servicios mudanzas y la asesoría fiscal y migratoria. Algunos ejemplos de servicios o beneficios "flexibles" son las clases de idiomas, los servicios búsqueda de colegio, servicios de apoyo a la pareja o cónyuge así como el transporte de enseres especiales: Vehículos, mascotas, obras de arte.
Como ocurre en la política de movlidad "Managed-cap", la cantidad y tipología de los servicios se puede segmentar en base a la estructura familiar del empleado, segmentación geográfica, tipo de asignación o categoría laboral del empleado.
La política de movlidad "core/flex" suele ser la más costosa de las diferentes opciones y puede ser complejo de implementar y gestionar. Sin embargo, una vez que se pone en marcha y se integra completamente en la cultura de la empresas, la mayoría de organizaciones perciben una mejora sustancial de la experiencia y satisfacción de los empleados, menos excepciones a la política y un sistema que permite conocer los costes de una asignación, ofreciendo altos niveles de retorno de la inversión.
La política de movilidad “Core/Flex”
Una mezcla de servicios de relocation obligatorios y opcionales
Una política “Core/Flex” combina servicios o beneficios obligatorios con una gama de servicios flexibles y opcionales que los empleados o sus responsables pueden elegir para cumplir exactamente con las necesidades del empleado.
Los servicios o beneficios obligatorios suelen ser la búsqueda de alojamiento, los servicios mudanzas y la asesoría fiscal y migratoria. Algunos ejemplos de servicios o beneficios "flexibles" son las clases de idiomas, los servicios búsqueda de colegio, servicios de apoyo a la pareja o cónyuge así como el transporte de enseres especiales: Vehículos, mascotas, obras de arte.
Como ocurre en la política de movlidad "Managed-cap", la cantidad y tipología de los servicios se puede segmentar en base a la estructura familiar del empleado, segmentación geográfica, tipo de asignación o categoría laboral del empleado.
La política de movlidad "core/flex" suele ser la más costosa de las diferentes opciones y puede ser complejo de implementar y gestionar. Sin embargo, una vez que se pone en marcha y se integra completamente en la cultura de la empresas, la mayoría de organizaciones perciben una mejora sustancial de la experiencia y satisfacción de los empleados, menos excepciones a la política y un sistema que permite conocer los costes de una asignación, ofreciendo altos niveles de retorno de la inversión.
Dado que las empresas buscan cada vez más potenciar la experiencia del empleado internacional, al mismo tiempo que gestionan los costes de la asignación, una mezcla de la política de “Lump-Sum” junto a “Managed Cap” y “Core/Flex” puede ser la mejor opción. A modo de ejemplo, usted puede optar por incorporar política de “Lump-Sum” para ciertos servicios y una política más flexible para otros.
Las soluciones tecnológicas actuales hacen que el modelo híbrido sea cada vez más factible - y cuantificable -, con la ventaja de aumentar la visibilidad sobre los servicios y los costes tanto para el empleado como para Recursos Humanos.
En realidad, todo se reduce a adaptar la política a la cultura de la empresa y a los objetivos corporativos: La mejor opción será a aquella que ofrezca al empleado una experiencia personalizada y adaptada a su situación a la vez que se está alineado con la estrategia corporativa y del departamento de Recursos Humanos.
¿Quiere que le ayudemos a encontrar la política de movilidad ideal para su organización?
Resumen de los tipos de políticas de movilidad flexible
Policy Type†
Definition
Average Cost to Company Administer
Pros
Cons
Cash Lump Sum
Cash in a pre-determined amount is paid directly to the employee to manage their own move
$ - $$
Simple to administer
Low cost
High employee value proposition for those who prefer to handle most of the move themselves or who can retain any unused funds
Duty of care issues
Potential for hidden costs in both time and money if things don’t go well
Risk that employee doesn’t receive all the support they require due to budgetary constraints
Risk of perceived inequity
Managed Cap
Employee has a cash or points budget to spend on relocation services through trusted providers
$$ - $$$
Simple to administer
Relatively low cost
Addresses duty of care issues
Employee choice provides relatively high value proposition
Can leverage cutting-edge technology and the power of the crowd
Potential for ‘buyer’s remorse’ if employee-selected services don’t meet expectations
Risk that employee doesn’t receive all the support they require due to budgetary constraints
Risk of perceived inequity
Core/Flex
Closer to a traditional assignment / relocation policy with options to provide greater or lesser support.
$$ - $$$$
Provides the business with greater control over spend and customization for the individual
Provides opportunity for greater employee value proposition
Greater administrative complexity
Risk that employee doesn’t receive all the support they require due to budgetary constraints
Risk of perceived inequity
Hybrid
Brings together multiple flexible elements to form a bespoke solution
$$$ - $$$$$
Tailored to meet the culture and strategy of the business
Potential for greater administrative complexity
Pioneers have no benchmark
†Se asume que los servicios obligatorios se proporcionan en todos los tipos de política de movililidad
ES
